Oui, vous pouvez percevoir une indemnité de départ à la retraite, mais son montant et ses conditions dépendent d’abord de la personne qui prend l’initiative du départ. Si vous partez volontairement, il faut notamment justifier d’au moins dix ans d’ancienneté pour obtenir l’indemnité légale ; si votre employeur vous met à la retraite, aucune ancienneté minimale n’est exigée.
Pour estimer votre droit, nous vous conseillons de vérifier ces trois éléments avant de fixer votre date de départ :
- Le mode de départ : départ volontaire ou mise à la retraite par l’employeur.
- Votre ancienneté du salarié dans l’entreprise et le barème applicable.
- Votre salaire de référence, calculé selon les règles légales et les dispositions de votre convention collective.
Nous allons détailler le calcul de l’indemnité retraite, les démarches à anticiper et la fiscalité de l’indemnité. Un même fil conducteur nous aidera à comparer les situations : Martine, salariée depuis 25 ans, et Jean, dont l’employeur envisage une mise à la retraite.
Départ volontaire : conditions et droits
Le départ volontaire à la retraite correspond à la décision du salarié de quitter l’entreprise afin de faire valoir ses droits à la retraite. Pour recevoir l’indemnité légale, vous devez avoir au moins dix ans d’ancienneté chez votre employeur et partir effectivement à la retraite, après avoir engagé les démarches de liquidation de vos droits.
Le barème légal dépend de l’ancienneté. Il prévoit un demi-mois de salaire de référence à partir de dix ans, un mois à partir de quinze ans, un mois et demi à partir de vingt ans, puis deux mois à partir de trente ans. Ce sont des paliers : avec 22 ans d’ancienneté, le minimum légal est donc de 1,5 mois de salaire, et non une fraction calculée année par année.
Martine a 25 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 800 € bruts. Son indemnité légale atteint 2 800 € × 1,5, soit 4 200 € bruts. Si sa convention collective prévoit deux mois de salaire pour cette ancienneté, nous retenons la disposition plus favorable, sous réserve des règles de rédaction applicables.
Votre départ doit aussi respecter un préavis, dont la durée suit en principe les règles applicables en cas de licenciement, avec des précisions possibles dans le contrat ou la convention collective. Avant d’envoyer votre demande, nous vous recommandons de vérifier les délais, la date de fin du contrat et les modalités de liquidation auprès de votre caisse de retraite. Pour les situations liées à la santé, vous pouvez aussi consulter nos repères sur la retraite pour inaptitude au travail.
Mise à la retraite par l’employeur
La mise à la retraite par l’employeur n’est pas un départ volontaire : c’est l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat dans le cadre légal prévu. Il ne peut pas imposer cette décision avant 70 ans. Entre 67 et 69 ans, il peut proposer au salarié de partir, mais celui-ci peut refuser selon les conditions prévues par le Code du travail.
Dans ce cas, l’indemnité est due sans condition d’ancienneté minimale. Son calcul reprend le barème de l’indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire par année pour les dix premières années, puis un tiers de mois par année au-delà. Une période incomplète est calculée au prorata. Il faut aussi vérifier si la convention collective ou un accord d’entreprise offre un montant supérieur.
Jean compte 15 ans d’ancienneté et perçoit un salaire de référence de 3 000 € bruts. Pour les dix premières années, le calcul donne 3 000 € ÷ 4 × 10, soit 7 500 €. Pour les cinq années suivantes, il donne 3 000 € ÷ 3 × 5, soit 5 000 € : son indemnité atteint donc 12 500 € bruts, avant vérification des dispositions conventionnelles.
La différence entre les deux modes de rupture peut être considérable. Avec dix ans d’ancienneté et 3 000 € de salaire de référence, le départ volontaire ouvre droit à 1 500 € selon le barème légal, alors qu’une mise à la retraite par l’employeur conduit à 7 500 €. La qualification exacte de la rupture détermine donc directement vos droits.
Quand l’âge ou l’état de santé intervient dans votre parcours, examinez aussi les dispositifs adaptés à votre situation. Notre article sur les droits liés à une maladie professionnelle et à la retraite aide à repérer les questions à poser avant la fin du contrat.
Calculer le salaire de référence
Le salaire de référence sert de base au calcul de l’indemnité légale de retraite. La règle consiste à comparer deux moyennes de rémunération brute et à retenir la plus avantageuse pour le salarié : la moyenne des douze derniers mois ou celle des trois derniers mois précédant le départ.
Pour la première méthode, nous additionnons les rémunérations brutes prises en compte sur les douze mois, puis nous divisons le total par douze. Pour la seconde, nous calculons la moyenne des trois derniers mois ; les primes annuelles ou exceptionnelles versées pendant cette période sont intégrées au prorata prévu par les textes, afin qu’une prime annuelle ne soit pas artificiellement comptée comme si elle était mensuelle.
Exemple : une salariée reçoit 2 600 € bruts par mois et une prime annuelle de 1 200 €. Si la prime est versée dans les trois derniers mois, seule la fraction correspondant à cette période est retenue pour cette moyenne, soit 300 € (1 200 € × 3/12). La comparaison avec la moyenne annuelle permet ensuite de déterminer le salaire de référence le plus favorable.
Les éléments variables de rémunération, les primes et les périodes à temps partiel méritent une vérification attentive sur les bulletins de paie. Si votre carrière a alterné temps plein et temps partiel, le calcul doit refléter les durées réellement travaillées sous chaque régime. Nous vous suggérons de demander à la paie le détail des deux moyennes, plutôt que de vous contenter d’un montant global.
La méthode légale fixe un plancher, pas nécessairement le montant final. Une convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail peut prévoir une indemnité plus favorable : consultez le texte applicable et comparez chaque formule avant d’accepter le décompte.
Montant légal et vérifications
Pour un départ volontaire, le montant légal dépend de paliers d’ancienneté ; pour une mise à la retraite, il progresse année après année. Cette distinction explique pourquoi deux salariés ayant le même salaire et le même nombre d’années dans l’entreprise peuvent recevoir des sommes différentes selon l’origine de la rupture.
Avant de valider une estimation, contrôlez les points suivants :
- La date retenue pour l’ancienneté, en tenant compte des périodes assimilées selon les règles applicables.
- Le salaire de référence et les primes intégrées aux périodes de calcul.
- Le mode de rupture mentionné dans les documents de l’employeur.
- Le minimum conventionnel, qui peut dépasser l’indemnité légale.
En cas de départ volontaire, un salarié ayant moins de dix ans d’ancienneté ne bénéficie pas de l’indemnité légale de départ à la retraite. Il peut néanmoins vérifier son contrat et sa convention collective, car des dispositions spécifiques peuvent ouvrir un droit plus favorable. À l’inverse, la mise à la retraite donne droit à une indemnité légale même après une durée de présence courte.
Les parcours professionnels ne sont pas toujours continus. Pour un salarié ayant changé de durée de travail, l’indemnité doit tenir compte des périodes à temps partiel et à temps plein selon leur durée. Conservez contrats, avenants, bulletins de salaire et courriers : ces justificatifs facilitent la vérification si le montant proposé semble incohérent.
Pour préparer votre budget, demandez une simulation écrite aux ressources humaines et rapprochez-la de vos propres calculs. Un écart peut provenir d’une prime oubliée, d’une ancienneté mal évaluée ou d’une règle conventionnelle méconnue : mieux vaut le clarifier avant la rupture effective du contrat.
Fiscalité et cotisations à prévoir
La fiscalité de l’indemnité varie selon le mode de départ. En cas de départ volontaire hors plan de sauvegarde de l’emploi, l’indemnité est en principe traitée comme un salaire : elle est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales, dont la CSG et la CRDS. Il est donc prudent de raisonner en montant net après prélèvements, et pas seulement en montant brut annoncé.
Une indemnité versée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi relève de règles particulières. Son régime fiscal et social peut être plus favorable, selon les conditions applicables au plan et à la somme versée. Faites confirmer le traitement par le service paie avant d’établir votre budget de départ.
Pour une mise à la retraite par l’employeur, une exonération d’impôt sur le revenu peut s’appliquer dans certaines limites. Lorsque la somme dépasse le montant légal ou conventionnel, les plafonds prévoient notamment une exonération correspondant à 50 % de l’indemnité, ou au double de la rémunération annuelle brute de l’année précédente, dans la limite de cinq plafonds annuels de la Sécurité sociale. En 2026, cette limite de cinq PASS représente 240 300 € selon le montant communiqué pour cette année.
Les cotisations sociales obéissent à des seuils distincts. En 2026, dix PASS correspondent à 480 600 € et deux PASS à 96 120 € ; au-delà du premier seuil, l’indemnité peut être assujettie dès le premier euro selon les règles applicables. La CSG et la CRDS suivent également des limites spécifiques, ce qui justifie de demander un décompte détaillé au service paie ou à un professionnel du droit social.
Enfin, la somme de fin de carrière ne remplace pas une préparation financière complète. Comparez le net estimé, la date du premier versement de pension et vos dépenses prévues : ce rapprochement vous donnera une vision plus fiable de votre transition vers la retraite.